劳动争议是指劳动关系的双方当事人在履行劳动合同过程中为达成劳动权利和履行义务而发生的纠纷。劳动争议的主体须是劳动关系的当事人。之所以会产生劳动争议是由于社会主义市场经济体制的确立,使劳资双方当事人的利益并不是一致,加之国内现在法律法规不健全,常出现劳动者合法权益被侵犯的行为。依据国内现行的法律法规,劳动纠纷的解决方法有协商、调解、仲裁和诉讼。协商和调解的结果不具备法律强制力,更不是解决劳动争议的必经程序。仲裁是指调解不成的当事人向仲裁委员会申请仲裁,或直接申请仲裁。

仲裁具备强制性,只须一方申请,仲裁委即可受理。仲裁具备法律效力,法按期间内一方不履行裁决或不起诉的,另一方可以申请法院强制实行,但当事人不能直接向法院起诉。劳动仲裁是劳动诉讼前置程序。诉讼是指假如当事人对仲裁裁决不服的,可向人民法院起诉,人民法院依据《中国民事诉讼法》规定的程序审理,实行两审终审。因为协商和调解的协议都没法律的强制性,加之劳动争议的对抗性较强,因而大多劳动纠纷都走到后两种处置方法——劳动仲裁和诉讼。因而适当的仲裁和诉讼的时效对劳动争议的解决很要紧。

诉讼时效规范的确立,是为了通过诉讼时效规范来督促权利人积极地行使权利,使不确定的权利义务关系变得明确。劳动法之中的时效也具备这一功能。但劳动法作为社会法,应该愈加关注的是作为处于社会弱者地位的劳动者的地位和社会公平与正义,劳动法的时效问题对于劳动者维护其自己合法权益就看上去非常重要。在对时效规范剖析之前,大家先看一个案例:小董2002年大学毕业进入一家公司,从事客服部工程师工作。
2005年12月因年终单位未给小董结算全年的加班薪资,于是向单位提出结算加班薪资并需要离职的申请。

单位人事主管收到申请后当即就口头表示不认可。鉴于单位的强烈反对态度,小董没不辞而别而是选择继续留下来工作,但令小董没办法同意的是一周后单位借口以紧急违纪为由对他做出了“开除”的决定,并宣布不允许小董再踏入公司。小董需要单位出具书面的开除单,但公司只给了一张开除的说明,这张书面说明上面既没单位的盖章也没其他人员的签字。[1]在本案中,小董的加班薪资是不是已经超越了时效,应该怎么样合理地确定时效的起算点呢?假如小董不断向单位提出支付薪资的需要但未向仲裁委员会提出仲裁申请,能否致使时效的中断呢?本文就这两个问题进行探讨。

1、劳动仲裁和诉讼中关于时效的起算点

国内现在关于劳动争议纠纷中时效问题的法律法规主要有《企业劳动争议处置条例》第23条第1款规定:“当事人应当从了解或者应当了解其权利被侵害之日起6个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”而《中国劳动法》第82条规定:“提出仲裁的一方应当劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出申请。”同时劳动部1995年发布的《关于贯彻实行〈中国劳动法〉若干问题的建议》第85条规定:“劳动争议发生之日,是指当事人了解或者应当了解其权利被侵害之日。”可见,《企业劳动争议处置条例》关于时效的规定与《劳动法》中关于时效的规定是不同的,依据立法法中法律位阶和新法优于旧法的原理,劳动仲裁时效的规定应该适用《劳动法》的规定。但就适用《劳动法》中60天时效的问题上,大家需要明确劳动争议发生之日和权利遭到侵害之日是不是是同一定义与怎么样合理地确定争议发生之日,以下就这两个问题进行探讨:

“劳动争议发生之日”与“权利遭到侵害之日”之间的关系

劳动部1995年发布的《关于贯彻实行〈中国劳动法〉若干问题的建议》第85条将劳动争议发生之日确定于当事人了解或者应当了解权利被侵害之日。那样争议发生之日和权利遭到侵害之日是不是是同一定义呢?从定义来看,“劳动争议”并不等于权利遭到了侵害。“劳动争议”是指劳动关系的双方当事人在履行劳动合同过程中发生的分歧而引起的纠纷。而“权利遭到侵害”则是指在劳动关系的当事人在履行劳动合同过程中,一方由于违反劳动法或者劳动合同的约定而使其他们的合法利益遭到了伤害。