试用期薪资最低标准2025法律依据

试用期薪资的最低标准需同时满足两个法律要件，缺一不可：

1、双重下限保护机制

依据《中国劳动合同法》第二十条及《劳动合同法推行条例》第十五条，试用期薪资不能低于以下两项标准中的较高者：

1. 本单位相同职位最低档薪资的80%;

2. 劳动合同约定薪资的80%。

这一规定旨在预防用人单位通过“同岗不同酬”或“模糊约定薪资”的方法变相压低试用期报酬。

2、最低薪资标准

试用期薪资需要同时满足“高于用人单位所在地的最低薪资标准”。最低薪资标准是法律对劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的最低保障，具备强制性。

即便劳动者与用人单位约定的试用期薪资符合前述双重下限，低于当地最低薪资标准，该约定仍属无效，用人单位需按最低薪资标准补足差额。

双重下限与最低薪资标准的结合，构建了试用期薪资的“双重保护网”，既尊重劳动合同的约定自由，又通过法定最低标准兜底，确保劳动者基本生活需要。

试用期薪资发80%合理吗

试用期薪资按劳动合同约定薪资的80%发放是不是合理，需分三步判断：

1、合法性首要条件

用人单位同时满足以下条件，则按80%发放试用期薪资合法：

1. 80%的薪资高于本单位相同职位最低档薪资;

2. 80%的薪资高于当地最低薪资标准。

其中任一条件不满足，则该约定因违反法律强制性规定而无效。

2、合理性边界

法律允许用人单位以80%为基准设定试用期薪资，但禁止通过以下方法避免责任：

1. 虚构“本单位同职位最低档薪资”，人为抬高比较基准;

2. 在劳动合同中模糊约定“薪资总额”，致使80%计算基数不透明;

3. 以“试用期不创造价值”为由，单方面压低比率。

3、劳动者救济渠道

发现试用期薪资违法，劳动者可通过以下方法维权：

1. 与用人单位协商补足差额;

2. 向当地劳动监察部门投诉，由行政部门责令限时支付;

3. 申请劳动仲裁，需要用人单位支付违法约按期间的薪资差额及赔偿金。

试用期薪资80%的合法性，本质是平衡用人单位用工自主权与劳动者权益保护。法律通过设定严格条件，预防用人单位将试用期异化为“低本钱用工期”，同时赋予劳动者充分的救济权利。

法律依据

《中国劳动合同法》第二十条

劳动者在试用期的薪资不能低于本单位相同职位最低档薪资或者劳动合同约定薪资的百分之八十，并不能低于用人单位所在地的最低薪资标准。