申请人陈某某2017年4月至2022年4月在被申请人某某公司从事情目经理工作。2022年1月，被申请人与申请人口头协商将它月薪资由10000元调整为8000元，申请人未提出异议，并按月领取了2022年2月、3月的劳动报酬。2022年4月，申请人觉得口头变更合同约定的薪资薪资无效，需要被申请人仍履行原约定。协商无果后，申请人以被申请人未准时足额发放劳动报酬为由解除劳动合同，并提起仲裁申请，需要被申请人补发2022年1月至2022年3月的薪资差额及支付解除劳动合同经济补偿。

仲裁庭觉得，依据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式”。这里的“应当采取书面形式”，应该理解为管理性强制规范，非效力性强制规范。违反这一规定，并不势必致使合同无效。另据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用方法律问题的讲解》第四十三条的规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未使用书面形式，但已经实质履行了口头变更的劳动合同超越一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未使用书面形式为由倡导劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。

依此规定，劳动合同内容的变更未使用书面形式，假如在一个月内未提出异议，并已经实质履行变更的劳动合同超越一个月的，可以视为认同变更的内容。

该案中，在被申请人对申请人的劳动报酬进行调整后一个月内，申请人未有证据证明其提出异议。因变更劳动合同后，被申请人已按月支付变更后的2个月以上劳动报酬，应视为申请人同意被申请人的劳动内容变更决定。双方变更后的劳动合同虽然没使用书面形式，但已经实质履行变更后的劳动合同超越一个月的，且变更后的内容未违反法律、行政法规、国家政策与公序良俗，该变更内容有效，对双方具备约束力，可按变更内容实行。因申请人的申请不符合法律规定，仲裁庭依法裁决驳回申请人的仲裁申请。

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