基本案情：李某系A公司职员，双方签订的书面劳动合同约定合同期限自2020年十月1日起至2023年9月30日止。
2023年中秋节，李某到医院就诊，花费诊疗费168元，该院出具《诊断证明》载明“腰部软组织损伤、建议休息3天”，A公司核准病假3天。
2023年9月1日，A公司向李某出具《不再续签劳动合同公告书》，因双方劳动合同将于2023年9月30日到期，决定不再与李某续签协议。次日，李某向A公司提交当天从医院开具的《证明单》，《证明单》中载明“诊断L5/S1椎间盘突出，建议休1月”，该次花费诊疗费223元。
2023年9月30日，双方劳动合同到期后，未再续签。随后，李某向淄博张店区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以A公司在其医疗期内违法终止劳动合同等为由，需要A公司支付赔偿金21560元、加班费13422元、未休年休假薪资2588元。仲裁委裁决：1、自本裁决生效之日起10日内，被申请人A公司支付申请人李某终止劳动合同经济补偿金9600元。2、驳回申请人李某的其他仲裁请求。李某对该裁决结果不服，向人民法院提起诉讼。A公司辩称，李某病假期间到单位协商不续签协议时，正常行走、轻松上下楼，完全看不出身体有异常需要停工休息。李某现未满25周岁，在我司工作期间，身体一直非常健康，完全可以正常工作，所以我司不是医疗期内违法终止劳动合同。

法院审理：法院经审理觉得，本案争议焦点之一为A公司是不是违法终止劳动合同，即A公司是不是是在李某医疗期内终止劳动合同。医疗期，依据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不能解除劳动合同的时限。虽上述规定并未对“停止工作治病休息”作出具体限定，但此处的“患病”并不是泛指普通疾病，而是需要达到“停止工作治病休息”程度的较重疾病，即医疗期的首要条件是职工因患病或非因工负伤需要停止工作进行医疗。而病假，一般是是指职员患病或非因公负伤、需要休息治疗时，给予肯定的假期。“病假”并不等同于“医疗期”，职员患病并不势必致使须“停止工作治病休息”且需要单位给予医疗期。具体到本案，李某病情经医院诊断为“腰部软组织损伤”、“腰椎间盘突出”，两次医疗花费分别为168元、223元，从诊断结果及医疗花费来看，“腰部软组织损伤”、“腰椎间盘突出”均非紧急到需要长期停止工作治病休息的程度，且李某未进一步提交需要停止工作医疗的其他证据。在A公司公告李某不再续签劳动合同后的次日，李某依据医院的《证明单》请假1月，结合其病情及医疗花费，没办法证明其请假1月的合理性和必要性。综上，依据李某的病情、医疗支出、治疗状况、请假经过，不足以认定其病情达到了需要长期“停止工作治病休息”的程度，不应认定为需要适用医疗期。在双方劳动合同到期后，A公司不再与其续签劳动合同，是行用工自主权的范围，不是违法终止劳动合同，无须支付赔偿金。但，该终止劳动合同的事实是应支付经济补偿金的情形，据此，一审判决：1、被告A公司于本判决生效之日起10日内支付原告李某终止劳动合同经济补偿金9600元；2、驳回原告李某的其他诉讼请求。李某上诉，二审驳回上诉，保持原判。

律师说法：日常，常有人将医疗期和病假混淆，甚至故意滥用医疗期，主要表现为小病大养“泡病假”、提供不真实的病假条、病例资料等骗取医疗期待遇。医疗期不同于工伤，有法律规定的专门的认定主体和程序，那样在因病休或者医疗期引发的劳动争议案件中，人民法院除去审察劳动者提交的病假条以外，还须审察就医、治疗等有关事实，综合判断劳动者伤病是不是达到了“停止工作治病休息”的程度，来对一般病假和医疗期进行区别认定。对大多数人来讲，医疗期可能是个较陌生的定义。现在，国内关于医疗期的专门规定有两个，年代较早，分别为自1995年1月1日起实行的《劳动部关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的公告》（劳部发[1994]479号）和自1995年5月23日起实行的《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的公告》（劳部发[1995]236号）。之后实行的法律法规中，《劳动合同法》和《劳动合同法推行条例》“劳动合同的解除和终止”部分的有关规定中有关于医疗期的解雇保护规定。医疗期并不是治疗疾病所需的时间，而是患病或者非因公负伤劳动者依法享有些不被用人单位解除或终止劳动合同的期间。因此，医疗期是一个法律定义，性质上可称作解雇保护期。而病假是劳动者非因工受伤或者患病需要停止工作进行休息的假期。两者相互关联，医疗期对外肯定表现为病假；两者又有明显不同，病假并不是肯定是进入医疗期，也并不是可以全部计入医疗期。医疗期从病休第一天开始累计计算。医疗期的长短依据《劳动部关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的公告》第三条规定计算，即企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，依据本人实质参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实质工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实质工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。应该注意的是，在医疗期内的劳动者享有解雇保护权并非绝对的。依据《劳动合同法》第四十二条的规定，在医疗期内，用人单位不能根据该法第四十条、第四十一条的规定与劳动者解除劳动合同。可见，用人单位在劳动者医疗期不能解除劳动合同的情形，仅指不能依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济型裁员）主动解除劳动合同。若劳动者在医疗期内，出现《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）规定的情形，用人单位仍有权主动解除劳动合同；若劳动者与用人单位依据《劳动合同法》第三十六条（协商解除劳动合同）协商一致解除劳动合同，只须是双方真实意思表示，当然是可以的；劳动合同到期的，依据《劳动合同法》第四十五条（劳动合同的逾期终止）的规定，应当将劳动合同延续至医疗期满时终止。医疗期满后，用人单位解除劳动合同也是有条件的，那就是《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者在规定的医疗期满后不可以从事原工作，也不可以从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式公告劳动者本人或者额外支付劳动者一个月薪资后，才可解除劳动合同。

引使用方法条

中国劳动合同法