调岗降薪是不是违反劳动法，主要取决于是不是与劳动者协商一致‌。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，假如用人单位未经与劳动者协商一致而单方面调岗降薪，则违反了劳动法。‌

1、调岗降薪的法律性质

调岗降薪实质上是对劳动合同内容的变更。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦双方签订了劳动合同，该合同便具备法律约束力，双方需要履行合同中规定的义务。因此，未经协商、未经职员赞同，单位单方面调岗降薪是违法的。

在实质状况中，假如公司以经营需要或其他合法理由作为调岗降薪的依据，他们需要可以证明这种做法既合理又必要，且不会给劳动者带来过于显著的不利影响。假如公司没办法提供足够的证据支持其调岗降薪的合理性，那样劳动者有权拒绝同意新的工作职位和减少的薪资待遇，并可以需要公司根据原劳动合同履行义务。

再一般案例中，法院觉得上诉人对被上诉人的调岗决定不具备合法性，由于调岗后工作性质、强度及薪资待遇均发生不利变化，且上诉人未能充分证明调岗的正当性。因此，被上诉人有权因不适当的调岗并解除劳动合同，并需要上诉人支付经济补偿。

假如公司坚持实行调岗降薪的决定，劳动者可以采集有关证据，如劳动合同、薪资单、调岗公告等，通过劳动仲裁等法律方法保护我们的合法权益。总的来讲，调岗降薪是不是违法，需要依据具体状况进行全方位的剖析和评估。

2、调岗降薪的合法情形

虽然调岗降薪在大部分状况下需要遵循协商一致的原则，但也存在一些合法情形：

1、劳动者不可以胜任工作：假如劳动者不可以胜任工作，经过培训后仍不可以胜任工作的，则单位进行调岗降薪是不违法的。但用人单位需要提供证据证明劳动者不胜任工作，并且调岗降薪应具备合理性和必要性。

2、生产经营需要：假如用人单位因生产经营需要而调岗，且调岗具备合理性，没有侮辱或惩罚性质，薪资待遇不减少，与劳动合同约定的职位之间存在有关性，则调岗有效。但这样的情况下也需要与劳动者进行协商，并尽量达成一致建议。

3、实质案例

比如，在某制造企业因业务重组需调整部分职员职位的情形下，公司管理层与受影响职员进行了多次深入交流，最后达成了双方都能同意的一致建议，并以书面形式修改了劳动合同内容。虽然部分职员的工作地址和职责发生了变化，但他们得到了相应的补偿和支持手段，确保了劳动关系的和谐稳定。

另一个例子是周女性所在公司试图将它从办公室文员调至生产车间，尽管薪资不变，但因为劳动强度增加，她拒绝了这一变动。公司因此解除去她的劳动合同并且拒绝支付经济补偿金。在这样的情况下，企业的做法显然是不对的，由于它违背了《劳动合同法》第十七条有关工作职位作为劳动合同要紧条约的规定，未经劳动者赞同单方改变职位的行为无效，周女性有权拒绝并寻求法律救济。

4、劳动者怎么样应付调岗降薪

劳动者对于不适当的调岗降薪行为拥有拒绝的权利，并可通过以下渠道维护自己权益：

1、协商解决：第一尝试与用人单位友好协商，表达我们的异议，争取达成协议。

2、申请劳动仲裁：若协商未果，可向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，需要恢复原有职位和薪酬待遇。假如用人单位的调岗降薪行为违反了法律规定或劳动合同约定，劳动者可以保留有关证据，并通过劳动争议仲裁或诉讼等方法来维护我们的合法权益。

3、提起诉讼：对仲裁结果不满时，还可以进一步向人民法院提起民事诉讼，通过司法渠道解决问题。

4、举报投诉：向当地劳动监察部门举报用人单位的违法行为，请求依法处置。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当使用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

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