基本案情：

2019年3月4日，李某入职公司从事操作工工作。
2019年8月27日，李某在工作时受伤。
2019年十月24日，李某所受伤害经人力资源和社会保障局认定为工伤。
2020年11月25日，李某致残程度经劳动能力鉴别委员会鉴别为九级。当日，劳动能力鉴别委员会出具鉴别结论，认定不需要延长停工留薪期。
2021年1月13日，劳动能力鉴别委员会第三认定不需要延长停工留薪期。李某的停工留薪期为12个月。
2020年11月6日、11月20日，医院出具医疗证明书，均建议李某再休两周。
2020年12月5日，公司通过微信向李某发送限时返岗公告书，内容为：你的医疗期已于2020年12月4日到期，请你于12月7日8点到公司管理部办理有关返岗报到手续，若未按时报到且未履行任何请假手续，公司将以旷工论处，依据法律规定与你解除合同，并停发薪酬。此后，李某未至公司报到。
2020年12月21日，公司发出辞退公告书，载明：你自12月7日至21日连续旷工15天，根据公司规定，1月内旷工4天或者累计旷工7天以上，给予辞退，请你于12月22近日来公司办理辞职手续，如逾期没有办理，视为自动辞职。
2021年1月27日，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委作出仲裁决定书，决定终结仲裁活动。李某遂诉至法院。

法院审理：

李某于2019年8月27日工作受伤，经劳动能力鉴别机构确认李某停工留薪期为12个月，至2020年8月26日结束。而李某自2019年8月27日后未到岗。李某向公司提供的最后一次医疗证明书开具时间为2020年11月20日，建议休息两周，李某病假期应于2020年12月4日结束，李某至2020年12月21日未到岗，亦不可以提供向公司说明状况的依据。另，公司倡导向李某发送了返岗公告，已经告知了李某不准时返岗的后果。李某觉得公司仅提供了微信聊天记录的打印件，未提供原始载体，不可以证明已经告知了不可以返岗的后果。对此，公司虽不可以提供证据证明事先向李某告知不准时返岗的后果，但李某较长期不到岗履行工作职责，紧急违法劳动者所应遵守的基本劳动纪律，公司据此解除双方的劳动关系不足以认定为违法，无须向李某支付赔偿金。判决，驳回李某的诉讼请求。

引使用方法条

中国民法典