劳动合同法解析：非全日制用工

非全日制用工是劳动合同法新增设的内容，是此前法律中所没规定的。从整体上看，劳动合同法调整的用工方法主要有三种，全日制用工、劳务派遣用工与非全日制用工，个人之间所形成的雇工，譬如个人直接聘用大学生做家教、个人非通过家政公司而直接雇佣的保姆等状况，是个儿雇工行为，则不在劳动合同法调整范围之内。

所谓非全日制用工，根据劳动合同法第68条的规定，概念为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间低于四小时，每周工作时间累计低于二十四小时的用工形式。这种方法主如果指钟点工与一些兼职工作，非全日制用工方法也是非常常见的。譬如，节假日为一些公司作临时营销员，譬如一些小企业聘用的兼职会计，只在月底报税时到用人单位作帐等等。

对于全日制用工的，用人单位需要和劳动者签署书面的劳动合同，不然，将会遭到支付双倍薪资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方法，劳动合同法第69条明确规定，双方可以订立口头协议。也就是说，非全日制用工方法可以不签订书面的劳动合同，这也是对应这种用工方法具备短期性，即时结清性与相对简单性的特征相符合的。在这种用工方法下，用人单位和劳动者之间主如果薪资支付关系，权利义务较为简单，而且普通的履行期限可能只不过几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只须双方协商一致后，无须签署书面的劳动合同。当然，从劳动者维权的角度讲，假如条件许可，应尽可能签署书面的劳动合同，那怕非常简短的几个条约，也要明确了解薪资标准、支付期限、是不是提供其他的工作保障等，譬如提供工装、午餐等。

对于和用人单位打造劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前，不能再和其他的用人单位打造劳动关系，这是工作关系的排他性。

但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位打造劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方法的特征相符合的。譬如上午在A用人单位从事保洁工作，下午到B用人单位从事收发工作。当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并不是毫无限制的，其需要保证后订立的劳动合同不能影响先订立的劳动合同的履行。

非全日制用工的方法下，主如果根据小时数计算薪资，当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算薪资。不论是小时薪资还是计件薪资，具体数额双方协商确定，但根据劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不能低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时薪资标准。非按小时计算薪资，可以类推出相应的小时薪资加以比较。薪资结算可以天天即时结清，也可以约定每周一结，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不能超越15日。

非全日制用工因为履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用没有试用期，即便双方做了试用期的约定，也是无效的，一律根据正常用工期看待。

非全日制用工具备灵活性，这也是和用人单位和劳动者之间相对简单的权利义务相对应的。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时公告他们终止用工。这种公告不需要提前发出，即时提出即可达成终止劳动关系的目的，而且，在非全日制用工状况下，用人单位提出终止的，不需要向劳动者支付经济补偿，这和全日制用工是完全不同的。

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