劳动合同法第四条规定：

用人单位应当依法打造和健全劳动规章规范，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在拟定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律与劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章规范或者重大事情时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出策略和建议，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章规范和重大事情决定推行过程中，工会或者职工觉得不适合的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改健全。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章规范和重大事情决定公示，或者告知劳动者。

1、规章规范的性质。

用人单位的规章规范是用人单位拟定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和规范的总和，也称为企业内部劳动规则，是企业内部的“法律”。

依据1997年11月劳动部颁发的《关于对新开办用人单位实行劳动规章规范备案规范的公告》，规章规范主要包含：劳动合同管理、薪资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩与其他劳动管理规定。

拟定规章规范应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不能违法法律、法规的规定。

2、规章规范的拟定程序。

这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出策略和建议；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。

这里用“讨论”二字，并未跟进“通过”。因此，用人单位只须公示了、交给职工了就好了。

3、规章规范的异议程序。

用人单位的规章规范和重大事情决定既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有的用人单位的规章规范不违法，但不合理、不适合。

如有些企业规章规范规定一顿饭只能几分钟吃完等。这类虽然不违反法律、法规的规定，但不合理。

本条规定在规章规范推行过程中，工会或者职工觉得用人单位的规章规范不适合的，有权向用人单位提出，通过协商做出修改健全。

4、规章规范和重大事情决定的告知程序

为何这两天开始写劳动合同法方面的东西，盖由于，笔者刚在海淀区法院开了一个劳动争议的庭，我代理的是用人单位，庭审中，我提出公司有规章规范，对职员旷工的情形处置有规定。法官就问：这个规章规范向原告送达了吗？我一听就感觉不对劲。“送达”二字能如此用吗？我就开始对法官普法，这不可以用送达的，规章规范在办公室公示，职员来公司面试都是在办公室，签署劳动合同也是在办公室，没有送达的问题。法官就没再说这个事。没想到，在我看庭审笔录的时候，书记员对这个问题的记录是：问：规章规范向原告送达了吗？ 答：没。不能不交涉，还修改不成，我只得拒绝签字。

规章规范是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守实行，就应当让劳动者了解。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章规范和重大事情决定应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方法有非常多种，实践中，有些用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有些用人单位是把规章规范作为劳动合同的附件发给劳动者；有些用人单位是向每一个劳动者发放职员手册。

法律没界定哪种是需要的方法，无论哪种方法，让劳动者知道即可。

引使用方法条

中国劳动合同法